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Droit du travail

CDD, contrats précaires

Compte-rendu de la conférence du 19/09/09

lundi 9 novembre 2009

Tout ceci s’applique au privé, les salariés du public sont régis par une législation différente.

La forme normale d’embauche est le Contrat à Durée Indéterminée (CDI), et ce contrairement à ce qui est maintenant pratiqué. Du point de vu du code du travail, en absence de contrat écrit après 3 jours de travail, le salarié est embauché en CDI, il peut refuser de signer un Contrat à Durée Déterminée (CDD). Le CDD est obligatoirement un contrat écrit, contrairement au CDI qui peut théoriquement être oral.

La requalification du CDD en CDI doit bien sûr se faire au regard des intérêts du travailleur.

Dans les fait, le CDD est souvent utilisé comme une pseudo période d’essai, cela est bien sûr illégal.

L’employeur doit faire une déclaration préalable d’embauche dès le début du contrat à l’URSSAF, le bordereau de cette déclaration doit normalement être remis au salarié.

Cas où un CDD peut être conclu :

* Accroissement temporaire de l’activité

* Tâche occasionnelle

* Contrat aidé (apprentissage...)

* Saisonniers

* Remplacement d’un salarié absent (1 contrat par remplacement)

* CDD d’usage

Les contrats de chantier (dans le bâtiment notamment) ne sont pas des CDD mais des CDI.

Durée du CDD :

Il peut être renouvelé une fois. Après cela, un délai de carence égal à un tiers de la durée du CDD renouvelé doit être respecté.
Dans le cas d’un accroissement temporaire d’activité, le maximum est de 18 mois, renouvellement inclus.
En ce qui concerne les remplacements, le terme du contrat est incertain (le retour du travailleur remplacé, cela peut être long !).
Le CDD n’est pas reportable, c’est à dire que, par exemple, si le salarié est en contrat maladie, le terme initial du contrat n’a pas à être changé.

La rupture du CDD :

Il n’y a ni licenciement, ni démission possible.
En cas de licenciement économique, le salaire dû jusqu’à l’échéance du contrat reste dû par l’employeur.
En cas de départ de l’employé avant le terme du CDD, l’employeur peut exiger jusqu’à 1 mois de salaire du salarié selon le préjudice subi (manque à gagner dû au remplacement), cela est donc fonction de la qualification.
L’employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave.
Une rupture par accord des parties est possible, un document est alors signé conjointement.
Par ailleurs, si l’employé trouve un CDI (mais pas un autre CDD), il peut rompre le CDD, avec un préavis inférieur à 15 jours.

Il y a égalité des droits entre CDD et CDI (primes, activité syndicale - en théorie...)

Les congés payés sont faits sous forme d’indemnités de congés payés, soit 10% de la rémunération, et ce quelque soit la durée.

Une Indemnité de Fin de Contrat de 10% de la rénumération totale doit aussi être payée, sauf en cas de :

* Mention contraire dans la Convention Collective

* Travail des étudiants sur leur temps de vacances

* Travail saisonnier

* CDD suivi d’une proposition de CDI dans les mêmes conditions (acceptée ou non)

* Rupture anticipée du contrat

* Contrat aidé

* CDD d’usage

La période d’essai du CDD ne peut excéder 1 jour par semaine de contrat. Par ailleurs, en cas de CDI suivant un CDD, il ne peut y avoir de période d’essai pour le CDI.

La période passée en CDD compte dans l’ancienneté passée dans l’entreprise.

***

L’inspection du travail est dotée d’un service de renseignement destiné à répondre aux questions du public (salariés comme patrons).
Cette institution est aujourd’hui de plus en plus soumise à des impératifs de rendement, avec l’apparition de la notion d’objectifs. Il y a beaucoup moins de réponses à des sollicitations individuelles.
On constate une recrudescence des abus et de l’impunité patronale.

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